Crédit photo : Amélie Marzouk

Lunii, Pimpant... toujours à 4 jours

Un coupable facile en période de tension

On l’a vu récemment : dans plusieurs entreprises ayant adopté la semaine de 4 jours, la première réaction face aux difficultés économiques a été de pointer du doigt ce nouveau rythme de travail. C’est ce qui s’est passé chez Lunii, où Caroline Gauthey, Directrice RH et RSE, explique que lorsque des projets ont pris du retard, certains ont immédiatement accusé la semaine de 4 jours d’en être responsable. Pourtant, une analyse plus fine a montré que le problème venait d’ailleurs : une organisation encore perfectible et des process à optimiser.

“Peu importe la situation économique, il faut rester aligné sur les raisons pour lesquelles on a mis en place la semaine de 4 jours. Sinon, on risque de faire marche arrière au moindre obstacle.” – Caroline Gauthey

Un levier d’efficacité, pas un frein

En réalité, la semaine de 4 jours oblige les entreprises à mieux s’organiser. Moins de temps disponible signifie moins de réunions inutiles, plus de priorisation et un travail plus structuré.

D’autres entreprises comme Yprema, spécialisées dans le recyclage de matériaux, ont fait le choix d’adopter la semaine de 4 jours depuis plusieurs années. Résultat ? Un taux de turnover en forte baisse et une amélioration de l’engagement des employés, sans impact négatif sur leur rentabilité. Encore mieux, la productivité a augmenté de 12 % : les machines de la société fonctionnent à présent 44 heures par semaine, contre 39 auparavant.

Un avantage compétitif en temps de crise

L’adoption de la semaine de 4 jours ne concerne pas seulement l’organisation interne, elle impacte aussi le recrutement et la fidélisation.

J’ai de bons résultats car des profils hyper qualitatifs me contactent après certains posts :
« Je suis intéressé d’en savoir plus »
« Est-ce qu’on peut prendre 5 min pour discuter ».

Je suis arrivée, il y a 1.5 ans et je n’avais même pas terminé mon master GRH. Je faisais du sourcing principalement. Niveau communication et marketing, on avait juste un logo et plus ou moins une charte graphique. Les fondateurs n'étaient pas prêts à investir dans cette stratégie-là. Je crois qu’ils n’avaient juste pas conscience de la puissance de LinkedIn ! Alors j’ai fait le cobaye avec mon profil LinkedIn. Et ils se sont rendu compte qu’il y avait des candidats et qu’ils répondaient à nos annonces. Pas besoin de dépenser des mille et des cents en LinkedIn recruteur pour faire la différence.

Moi, je trouve plus facile d’écrire un post que de faire du sourcing pendant 3h. Ca renforce la crédibilité en tant qu’expert. Je montre que je suis calée, je sais ce que je fais, je connais mon marché et mes candidats. Je leur donne confiance.

Je vais te donner un exemple.

Un jour, je contacte un candidat pénurique dans son entreprise depuis 7 ou 8 ans.
L’entreprise ne se porte pas bien.
Ce candidat a déjà un pied dehors.
Je me prends « un vent royal ».
Un mois après, il me recontacte :
« Je suis parti en vacances. J’ai réfléchi. J’ai vu tes posts. J’ai envie qu’on discute. »

Je pense qu'il a apprécié le discours “no bullshit et straight to the point” qu’il a pu retrouver tant en entretien que sous ma plume.

Faire du contenu quand on est recruteur, ce n’est pas simple et ce n’est pas la priorité, donc j’ai débloqué du temps pour ça dans ma nouvelle fonction.

Comment doses-tu tes interactions pour être push sans trop leur mettre la pression ou les spammer ? Est-ce que tu es attachée à ça dans la transformation des contacts en candidats ?

Tout à fait ! J’aime beaucoup faire des demandes de connexion straight to the point « J’espère que vous allez bien. Mon client untel, je cite toujours le client, recherche tel profil. J’ai pensé que ça pouvait vous intéresser. On en discute ? That’s it. Une fois accepté, l’échange est plus fluide. Ca l’intéresse ou pas. J’essaie aussi de mettre une note humoristique ou d’avoir un ton léger. J’essaie de ne pas être trop pushy.

Lena, tu viens d’être promue Project Manager pour piloter la stratégie de communication et marketing RH !

Ca y est ! On se met vraiment dans le bain.
En Belgique, quelques entreprises commencent à se démarquer en social recruiting.
C’est vraiment le moment de capitaliser là-dessus, pour être très en vue.

Je publie avec authenticité, sans chatGPT. L’authenticité, c’est vraiment l’important. Il faut que mon personal branding recruteur (marque personnelle/professionnelle) soit aligné avec l’employer branding (marque employeur en français) de la société. Je reste moi-même en prenant en compte l’aspect corporate. On va vraiment investir du temps et se donner les moyens pour développer cette stratégie. Je suis convaincue qu’on peut avoir de gros résultats.

Est-ce que vous avez pensé aux KPI à monitorer sur les profils : SSI, abonnés, taux de réponse… ?

Pour l’instant, pas du tout. Ca ne faisait pas partie de ma fonction. Maintenant je vais en définir. Le nombre d’abonnés pour constituer le vivier reste intéressant.

Mon objectif : devenir top of mind dans l’esprit des candidats.

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Merci à Lena et à Community Consulting pour cette interview.